Dellavite, Responsable GRH

Interview réalisée en janvier 2007

Interview de Monsieur Dellavite, responsable GRH chez Materne-Confilux, entreprise active dans la production de confiture et de compote de fruits.

Materne-Confilux est une entreprise importante. Son volume de production représente plus ou moins 60 000 tonnes par an, dont environ 50% est réservé à l'exportation, vers la Hollande, la France, l'Allemagne, l'Angleterre et certains pays plus éloignés comme l'Arabie et le Japon. Materne doit également pouvoir s'adapter à la demande des consommateurs car il y a autant de formules différentes que de consommateurs et de pays.

L'entreprise se compose de différents départements : d'où partez-vous et où finissez-vous ?

Si on parle de l'usine et de la production, qui reprend donc les métiers de fabrication des produits, on a les départements suivants :

  • Le département réception.

On s'y occupe de la réception des matières premières, de leur stockage et de l'alimentation des lignes de fabrication. C'est le « barrièriste » qui reçoit les fournisseurs et qui les oriente dans l'entreprise. Le service réception est constitué exclusivement de caristes qui sont en même temps manutentionnaires. Leur rôle est essentiellement le déchargement des camions de fruits, livrés sur palettes, en fûts, en sacs, en carton, en vrac, etc. Les caristes stockent les matières premières dans les congélateurs (nous en avons trois de 3500 tonnes) et les frigos et ils s'occupent de l'approvisionnement des lignes de fabrication et production en y apportant les matières premières. Certains ont aussi comme tâches accessoires de s'occuper de l'évacuation des déchets, des poubelles, le nettoyage de ces poubelles, etc. On insiste donc bien sur la polyvalence de ces caristes qui doivent également être manutentionnaires.

  • Le département de la préparation des matières premières et des fruits frais. 

Toutes les matières premières mises en production font l'objet d'une inspection, pour qu'elles soient les meilleures possibles, qualitativement parlant. Les fruits sont inspectés et passent sur un tapis où ils sont triés par trois ou quatre personnes, lesquelles vérifient qu'il ne reste pas une impureté pouvant avoir une répercussion sur le produit fini. Dans cet atelier se trouve également une série de machines qui travaillent les fruits de saison car, en dehors de fruits achetés chez différents fournisseurs, nous travaillons aussi des fruits durant les campagnes fruitières chez nous. Les pommes, par exemple, sont reçues brutes et passent dans des installations qui s'occupent de les couper, les trier, etc. Nous traitons les pommes d'octobre à mai, les rhubarbes et les fraises de mai à juin, puis les abricots, les cerises, les mirabelles, etc. C'est principalement de la préparation de matières premières : des préparateurs s'occupent donc des manutentions assez lourdes, et des dames préposées au parage des matières premières (un terme de jargon pour le triage). Les préparateurs identifient les produits avant qu'ils partent sur la ligne de production. 

  • Le département cuisson. 

Les matières premières sont emmenées en cuisson, dans la « grande cuisine maison ». Les lignes se composent de grandes bassines de cuisson. . C'est là que se fait la préparation des confitures et compotes : on y retrouve les précuiseurs, les cuiseurs et les préposés à la pectine. Ces fonctions s'apprennent en interne car aucune formation ne prépare à ces métiers spécifiques. Les personnes qui y travaillent suivent sur leur ligne le process de fabrication et d'élaboration de la confiture avec un écran terminal d'ordinateur qui leur permet de visionner leur installation, la température, les vannes et les contrôles de toute une série de paramètres. 

  • Le département conditionnement, avec l'emplissage et l'étiquetage. 

Au service emplissage nous avons trois fonctions : l'opérateur dépalettiseurs s'occupe de prendre les verres placés sur de grandes palettes et de faire en sorte qu'ils soient « dépalettisés » automatiquement et conduit sur les lignes d'emplissage. Ensuite le ou la conductrice machines aux emplisseuses/capsuleuses qui s'occupent d'assurer l'emplissage du pot, sa fermeture et de mesurer certains paramètres. Enfin, nous trouvons du personnel qui inspecte le produit fini avant emplissage. Ensuite, nous avons le service étiquetage, composé de trois fonctions, toutes opérateur/conducteur-machines : étiqueteuses : étiqueter le verre, encaisseuses : les verres sont mis dans des cartons de 6, 8 ou 12 appelés traits avec un codage par code-barre et enfin la palettisation : un opérateur, à l'aide d'une grande machine, s'occupe de reconstituer une palette complète avec les trays. 

  • Le département dépôt. 

On stocke 20 000 palettes de produits finis et on prépare les commandes, pour la Belgique et pour l'exportation. De là, des camions étrangers viennent charger nos produits et nos camions propres s'occupent de la livraison en Belgique. Dans ce même département, des préparateurs commandes réalisent des assortiments de palettes ou des travaux de reconditionnement : de plus en plus de clients nous demandent des préparations spéciales en terme de présentation, des palettes particulières, des assortiments de plusieurs variétés dans un même carton, etc. Cela ne peut pas être fait en direct sur les lignes de fabrication et on doit donc le recomposer ensuite de manière manuelle, à la demande du client. 

Nous avons également des départements supports, comme le département technique très important en raison des évolutions technologiques importantes qui comprend différentes sections : des techniciens qui travaillent en atelier, essentiellement pour le montage, la réparation et l'entretien de machines qui sont à l'arrêt ; des techniciens pour les « utilities », essentiellement les énergies, les groupes froids, la gestion d'une station d'épuration,…Ce sont des gens qui gèrent tout ce qui touche vraiment aux énergies. Enfin, nous avons une fonction très importante, les techniciens de maintenance qui sont généralement en support des opérateurs machines en cas de problèmes particuliers, principalement sur les lignes de préparations, de fabrication et de conditionnement des produits Ils font l'entretien, la réparation et même les réglages, des équipements et des machines de fabrication. 

Je vous ai parlé principalement des fonctions « ouvrières » au sein de l'entreprise mais, à côté de celles-ci, se trouvent les fonctions employées, qui sont principalement les fonctions d'encadrement et de management. Dans chaque service, on a des zones et dans chacune on trouve un chef de zone, sous statut ouvrier ; c'est le premier niveau d'encadrement ouvrier. 

Sous statut employé nous avons les chefs de fabrication, responsables de l'ensemble des zones, des chefs de services, comme le chef du service dépôt, le chef du service maintenance,… Nous avons aussi des responsables de projet et de développement et, également en support, des ingénieurs process et méthodes. Les premiers sont en support de tout ce qui est lié à la production et la fabrication du produit mais plus orienté matières, formules de production. Les seconds sont plus orientés sur la partie organisation, équipement de travail, organisation des lieux, mise en place des machines. Ce sont des personnes en staff qui viennent en support de l'encadrement production. 

Nous plaçons la qualité comme valeur principale dans nos fabrications et nous avons dans l'entreprise des laboratoires pour vérifier la qualité des matières premières et des produits finis mais aussi un laboratoire pour la recherche et le développement de nos produits. 

Nous avons aussi du personnel contrôle qualité sur ligne même si aujourd'hui cette fonction contrôle qualité est de plus en plus intégrée dans toutes les fonctions de l'entreprise mais nous gardons cependant un service spécifique qui s'occupe de la qualité des produits finis juste avant l'emplissage. Ces fonctions sont occupées par du personnel technique A2 venant d'option chimie, par des gradués venant de l'agro-alimentaire, la chimie ou la biologie et par des ingénieurs qui s'occupent des mêmes disciplines à un niveau plus important. Selon la fonction et le poste occupé toutes les subdivisions chimie, biochimie et agro-alimentaires sont représentées, depuis le niveau A2 jusqu'aux universitaires.

Cela représente combien de personnes ?

Le secteur qualité représente plus ou moins vingt personnes, si on y inclus l'assurance qualité.En effet, ce volet assurance-qualité vient en complément de tout ce qui est contrôle qualité des matières premières et produits finis et laboratoire de développement. L'assurance qualité est assurée par une personne garante, par rapport aux demandes et audits des clients, de la qualité de nos modes opératoires (procédures, formation des gens, instructions de travail) Ce n'est donc pas en marge mais bien complémentaire par rapport aux différents départements qui créent de nouveaux produits et effectuent des analyses. 

Quels sont les autres départements ? 

En dehors du département usine dont nous venons de parler les autres services sont : 

  • le département Recherche et Développement ; 
  • le département Achats ; 
  • le département Commercial ; 
  • le département Logistique ; 
  • le département Administration et Finances ; 
  • le département Gestion des ressources humaines. 

Quelles sont les formations, diplômes et compétences nécessaires pour chacun de ces services? 

Pour chaque service, il existe plusieurs niveaux différents.Prenons par exemple la maintenance : nous engageons des techniciens de niveau A2 généralement électromécaniciens, des responsables qui seront probablement de niveau A1 un gradué électromécanique, puis des ingénieurs pour le suivi de projet, le process et les méthodes. Donc,dans toutes les fonctions, on va retrouver pratiquement tous les niveaux de formation, du niveau secondaire jusqu'à l'universitaire en passant par le graduat. Les fonctions ne sont pas catégorisées par rapport à un diplôme : un gradué ayant une forte personnalité et de bonnes connaissances peut ainsi avoir priorité sur un universitaire, cela dépend donc des savoir-faire et des savoir-être, des compétences plus personnelles,… Bien sûr, on commence par cibler un profil de compétences professionnelles afin que la personne ait les bases techniques minimum mais ensuite on accorde autant d'importance à l'attitude, à l'aspect comportemental et à l'investissement qu'une personne peut avoir dans la société. Tout peut s'apprendre, relativement facilement, et – au cours d'une carrière – les gens sont amenés à apprendre de nouvelles choses et à évoluer dans leur métier. 

L'aspect comportemental et les savoir être sont, eux, fondamentaux et on investit énormément pour que les personnes choisies comprennent bien les exigences du secteur alimentaire et les valeurs développées chez nous : conscience professionnelle, travail en équipe, vouloir comprendre, apprendre et évoluer, simplicité dans les démarches. Nous cherchons à retrouver ces valeurs dans les personnes que nous engageons : des battants, sérieux et rigoureux désireux d'évoluer et de s'investir. 

Vous engagez beaucoup de jeunes ? 

Oui, nous en avons engagé énormément ces dernières années mais nous constatons souvent un manque de motivation et d'implication dans le travail. Les jeunes recrutés ont souvent une vraie difficulté à comprendre qu'il faut travailler en équipe et qu'il y a toujours quelque chose à faire dans une entreprise, que le travail individuel et en équipe participent à la réussite globale de l'entreprise. Bref, nous avons un important travail de mobilisation à accomplir. 

Quels sont les profils les plus difficiles à recruter ? 

Tous les profils mais en particulier ceux avec des compétences techniques ou managériales. La complexité croissante des équipements de fabrication, liée aux développements technologiques, nécessite le recrutement de travailleurs ayant de bonnes compétences techniques soit pour occuper de postes de fabrication (conducteurs/opérateurs machines), soit pour des fonctions techniques comme évoqué plus haut pour le personnel de maintenance. Il y a une pénurie importante de profils techniques et leur niveau de formation ne correspond plus aux exigences des entreprises, d'où une inadéquation totale entre l'enseignement et la réalité professionnelle. La bonne conduite du processus de fabrication et des équipes nécessite aussi un encadrement compétent pour assurer cette fonction difficile. Il y a aussi une carence importante dans les profils qui peuvent assurer une fonction d'encadrement et de management. Il est très difficile de trouver une personne capable de gérer une petite équipe, de constituer le premier – et très important - maillon de la chaîne de fonctionnement de l'entreprise. 

Cet encadrement doit être capable de communiquer, de former, d'anticiper les besoins, de régler les petits problèmes journaliers – de plus en plus nombreux. Ces fonctions d'encadrement et de management de premier niveau sont très difficiles à trouver, de même que les responsables de département, etc. L'enseignement, quel que soit le niveau ne prépare pas les étudiants aux aspects de management de leur métier. 

Les jeunes viennent en stage ? 

Oui, nous prenons généralement une vingtaine de stagiaires par an dont 6 ou 7 sont des étudiants issus de l'enseignement secondaire technique.Les autres effectuent des stages dans des fonctions de labo ou de développement, ou dans des fonctions administratives ou autres. 

 Pouvez-vous me parler de la formation interne ? 

Nous avons été obligé de développer des programmes de formations spécifiques à notre activité, notamment en ce qui concerne la cuisson et la précuisson, pour lesquels nous avons créé un programme de sept séances de deux heures afin d'expliquer tout ce qu'il faut savoir sur les fruits et sur le processus de réalisation des confitures et compotes. Ce sont des métiers spécifiques, pour lesquels il n'existe pas de formation externe. De même, pour nos machines de conditionnement principalement, nous avons besoin de formations spécifiques ; lorsque nous achetons ce type de machines, nous prévoyons un package de formation avec la société qui nous vend les machines. 

Pour les autres formations, nous travaillons principalement avec l'IFP, Institut de Formation Professionnelle du secteur alimentaire. Il nous propose des formations qui sont plus spécifiques à l'ensemble des sociétés du secteur alimentaire. En ce qui concerne le plan de formation global, chaque année il est prévu avant les budgets que chaque directeur de service remette son plan de formation prévisionnel pour l'année suivante. Après validation, il est organisé. Cela n'empêche pas qu'en dehors de ce plan de formation prévisionnel, des formations soient organisées ponctuellement en fonction des nécessités. 

Et en ce qui vous concerne, comment êtes-vous arrivé à cette fonction ? 

Je suis entré chez Materne en 1980.Mon parcours de formation m'orientait vers la gestion des ressources humaines, mon option durant mon graduat social. Je suis entré chez Materne à l'administration du personnel et, comme je me suis rendu compte que cela ne serait pas mon parcours de toute une vie, j'ai repris des études et une licence en sciences du travail pour m'orienter davantage vers la gestion des ressources humaines. Entre temps, une réorganisation a été faite chez Materne et, en 1984, je suis devenu responsable GRH. 

Quelles sont les qualités nécessaires ? 

C'est une fonction médiane entre les travailleurs, les syndicats et la direction. Il faut avoir une vision assez large du fonctionnement d'une entreprise, pouvoir intégrer toutes les dimensions de chaque service et avoir une approche de rentabilité économique tout en intégrant l'humain. Il faut connaître les exigences, demandes et besoins de chacun, pouvoir bien communiquer, écouter, se mettre au service des autres, servir de support, apporter conseil et expertise pour permettre à l'entreprise et aux individus d'évoluer.

 
SIEP.be, Service d'Information sur les Études et les Professions.