Mme Bayart,
Responsable GRH et formations

Responsable GRH et formations chez Lutosa.

Comment organisez-vous le recrutement ?

Cela dépend, selon la personne que l'on recherche, les méthodes utilisées sont différentes. Dans les secteurs de la production, nous cherchons des personnes ayant une formation de base A3, sans plus, mais qui viennent de l'Horeca et qui possèdent déjà une connaissance et un respect du produit et puis on va jusqu'au niveau ingénieur.
Mais nous n'engageons pas uniquement des personnes issues du secteur de la restauration. Certaines le sont mais d'autres sont des bacheliers, ou viennent de métiers très techniques, ou de l'électromécanique. Cette partie production occupe environ 230 personnes, d'autres sont occupés dans les services techniques (une cinquantaine) ou la distribution et d'autres encore travaillent dans l'administratif ou sont des cadres (personnels commerciaux, recherches et développement, informatique, marketing).

Comment s'articule la production ?

Nous avons au premier niveau des chefs d'atelier qui supervisent un atelier entier, une cinquantaine de personnes. Le contremaître, pour sa part, supervise une quinzaine de personnes. Puis viennent les contrôleurs qualités, produits et des administratifs. Ensuite, les opérateurs de conditionnement, qui se trouvent aux machines, qui les règlent et assurent l'emballage des surgelés. Ce sont généralement des A2 en électromécanique, spécialisés dans l'automation. Pour les aider, vous avez des préposés à l'emballage qui collaborent avec ces personnes et assistent les opérateurs de conditionnement, sans avoir pour autant à régler les machines. C'est vraiment du travail de manutention à ce niveau-là, sachant qu'il y a néanmoins des exigences spécifiques à l'entreprise, en particulier pour l'hygiène et la sécurité, même si nous n'avons pas d'exigences au point de vue des compétences de base. Du côté de la fabrication, tout dépend du type d'atelier dans lequel vous travaillez, mais on engage plus facilement du personnel technique tandis que dans l'atelier spécialité, où les produits sont plus élaborés, on va surtout employer du personnel issu du secteur Horeca. L'explication réside dans le fait que ces personnes ont souvent travaillé auprès de restaurateurs et ont donc un certain feeling, que ceux provenant du technique n'ont pas. Cette exigence de venir de l'Horeca est vraiment spécifique à ce secteur spécialisé. Petite remarque, chez nous un opérateur possède un profil technique et, pour élaborer des profils de compétence, nous travaillons en collaboration. La particularité de notre entreprise est d'avoir développé ces profils de compétence et aussi d'avoir mis en place un programme de tutorat.

Pouvez-vous en dire davantage à ce sujet ?

Cela fait quelques années que cela tourne et nous avons maintenant une bonne dizaine de profils de compétence, réalisés avec des tuteurs formés à pouvoir exprimer clairement et de manière structurée en quoi consiste le travail mais aussi à savoir communiquer leurs savoirs et leurs savoir-faire. Ces informations sont accessibles en interne, via le système Intranet, et elles nous facilitent la vie au niveau des exigences demandées. Notre politique n'est pas de dire : "Cette personne n'a pas d'expérience donc nous ne la prenons pas" mais bien d'utiliser la structure mise en place afin d'accompagner le débutant jusqu'à ce qu'il soit apte à travailler. Ce processus peut durer un mois, parfois trois, voire même six. Nous avons le même système pour les postes techniques. Il existe des descriptions de fonction, avec des listes de ce que moi, en tant que tuteur, je dois montrer à l'apprenant pour qu'il soit efficace dans son travail. Un certain nombre de fonctions ont été établies ainsi et nous facilitons l'intégration des nouveaux venus par ce système du tutorat, ainsi que son apprentissage par rapport à la fonction. Cela dure depuis cinq ans, cette action a été menée suite à un constat, une analyse de la situation voici cinq ans. Nous avons du recruter pas mal de monde et l'expérience nous a montré que des personnes très compétentes n'ont pas nécessairement réussi leur intégration, ce qui est problématique vu l'investissement fait. Nous avons donc réfléchi à une autre manière de procéder, en commençant par un groupe de neuf personnes (contremaîtres, mécaniciens, opérateur de machines, etc.), aux compétences variées qui ont servi de tuteurs. Et ce fut vraiment une réussite. Aujourd'hui, nous pouvons dire qu'il n'y a aucun échec parmi les personnes bénéficiant de ce système de tutorat et, à présent, nous avons au moins quinze tuteurs opérationnels.

Vous avez procédé également à l'identification des personnes susceptibles d'être de bons tuteurs ?

Oui, cela ne s'improvise pas. Certaines personnes maîtrisent bien leur fonction, travaillent depuis quinze ou vingt ans et ont donc une bonne expérience mais, pourtant, elles ne possèdent pas cette capacité, ce potentiel à transmettre leur savoir. Il faut également la volonté de le transmettre, c'est pourquoi nous organisons une formation de trois jours avec un professionnel qui leur explique la manière de se comporter avec les apprenants. Cette structure semble plus adaptée aux grandes entreprises car dans les petites, on demande généralement davantage de polyvalence. En fait, chacun peut appliquer cette structure. Mais cela diffère selon les entreprises. Nous avons des étapes, des exigences, mais chacun procède ainsi de manière plus ou moins implicite, par parrainage par exemple. Les tuteurs restent des professionnels attachés à leurs postes qui, occasionnellement, vont former un débutant et l'accompagner dans sa formation. Dans les services techniques et plus particulièrement la logistique, des profils sont établis avec des tâches par rapport aux activités. Cela a été réalisé en détails pour que les tuteurs n'oublient rien lorsqu'ils accompagnent le nouvel engagé.